こうしたメガトレンドの変化が進展してゆく中で、日本企業の賃金や雇用そして人材活用の戦略はどのような変革を求められるだろうか。まず賃金について言えば、これまでのような定期昇給を軸とした年功型の賃金管理は限界にぶつからざるを得ない。高齢化の進展の下で企業の労務構成がピラミッド型からズッドウ型あるいは頭デッカチ型になるにつれて、自動的な定期昇給は企業にとって固定費的負担をいたずらに増やすことになるからである。

昇給は横ならびの悪平等ではなく、個人の能力や成果を大きく反映したものになるだろう。それは賃金の費用効果の増大、技術の変化、働く人々の独創性の刺激などの観点からも望ましい。しかし、このような能力や成果を重視した賃金管理を適切に行えるかどうかの重要な鍵は公正で厳密な能力の評価ができるかどうかに大きくかかっている。能力評価はこれからの人事管理の最も重要な課題となるだろう。

また昇給カーブのあり方も大きく変わることになるだろう。これまでの年功的賃金管理の下で、昇給は長い雇用期間における長期の収支を一致させる形で行われてきた。働き盛りの賃金は比較的抑えるかわりに年配になって賃金を高めにすることで定着を促進したのである。

そしてそのような昇給カーブは、作業チームで共通の体験を積みながら組織で情報を共有し、蓄積し、それによって品質と生産効率の向上をはかるという技術システムの下では、組織の学習効果にも合致する面があり、生産面から見てもそれなりに合理的だった。また、日本の社会の資本ストックが乏しく住宅などの生活インフラが不足していた発展途上段階では、長い期間企業で勤め上げればやがて住宅が持てるという意味でも社会的な合理性があった。

しかしながら、これらの背景条件は日本経済の発展と成熟化の下で大きく変化してきている。雇用機会が相対的にふえて転職がしやすくなってきたため若い働きざかりの人々は働きに応じた賃金を求めるようになっており、技術パラダイムが情報化の進展の下で変化し、集団の能力だけでなく個人の能力がますます問われるようになっている。また、住宅ストックが増え、一生かかって住宅を入手するよりも少くとも大都市では上手に家を借りる方が合理的な生き方暮し方であるという条件が整いつつある。